00:00:00: In der Theorie benutzen wir das Wort Konflikt viel eher als im echten Berufsalltag.

00:00:06: In dieser Folge beleuchte ich für dich, worauf du besser achten kannst als die Frage ab wann etwas ein Konflekt ist und was dann ein angemessenes Verhalten sein kann.

00:00:19: Das betrachte ich sowohl für Teammitglieder als auch für Führungsrollen.

00:00:26: Mehr aussprechen und mehr zuhören Der Podcast für mehr Verständnis zwischen Menschen am Arbeitsplatz.

00:00:38: Ich zeige euch, wie ihr die Dinge aussprechen könnt, die wichtig sind und die euch beschäftigen.

00:00:45: Es geht auch darum, wie er euch so zuhört, dass ihr zu einem besseren Verständnissen füreinander guckt.

00:00:54: Dann könnt ihr gemeinsame Lösungen schaffen und Spannungsfelder leichter auflösen.

00:01:10: Neulich in einem Seminar tauchte die Frage ab wann ist es eigentlich ein Konflikt?

00:01:16: Da ich den Umgang mit Konflikten, mit Führungskräften trainiere und auch Menschen in der Methode der Klärungshilfe ausbilde kommt es nicht selten zu Situationen, in denen es die Teilnehmenden genau wissen wollen.

00:01:29: Ich bin der Meinung diese Frage hilft uns in dieser Form gar nicht weiter.

00:01:35: In meiner Erfahrung bezeichnen Menschen die Situationen in denen sie Unterstützung benötigen meist nicht als Konflikt sondern sie beschreiben die Lage.

00:01:45: Dann ist die Rede von angespannter oder schlechter Stimmung, einem negativen Arbeitsklima, unpassendem Umgangston, dicker Luft, stiche Laien und Grüppchenbildung.

00:01:56: Sie sprechen von Beschwerden, die vorgebracht wurden, von ungerechter Kritik, davon das Beteiligte laut- oder aggressiv werden, dass sie sich als drohend wahrnehmen oder ignoriert fühlen.

00:02:11: All dies sind Hinweise, dass die Beteiligten bei der Klärung der Situation Unterstützung brauchen.

00:02:17: Es ist nicht in erster Linie wichtig wie schlecht die Stimmung schon ist!

00:02:22: Wir brauchen nicht zu versuchen nachzumessen, wie sehr der Umgangston unpassend war.

00:02:28: Der vielversprechendste Weg wieder zu einem besseren, annehmbareren oder produktiveren Miteinanderzukommen ist es wenn die Betteiligten die Aussprache suchen.

00:02:39: Die Verantwortung dafür liegt theoretisch gesehen bei allen Beteiligten, inklusive der zuständigen Führungsperson.

00:02:47: Wenn die beteiligten Kolleginnen direkt das Gespräch suchen ist es der Idealfall!

00:02:52: Wenn wir als Fach- oder Führungskraft unserer Tätigkeit in eine Organisation nachgehen dann gehört in jedem Fall dazu dass wir mit unseren KollegInnen so umgehen, dass alle so effektiv wie möglich ihre Arbeit ausüben können.

00:03:08: Das schließt in meiner Sicht ein, dass wir die Verantwortung für die Beziehung zu den anderen übernehmen und nicht ablegen können.

00:03:15: Wenn etwas für mich nicht stimmt im Miteinander, trage ich die Verantwortung dafür dies zur Sprache zu bringen.

00:03:22: Wenn für dich etwas in unserer Zusammenarbeit nicht stimmt, traage ich die Verantwortung dafür dir zuzuhören und nach einer gemeinsamen besseren Lösung zu suchen.

00:03:34: Was im Idealszenario total logisch klingt erweist sich im Alltag als hinreichend schwierig.

00:03:40: Wenn eine Person im Umgang mit anderen schon schwierige Situationen erlebt hat, ist sie emotional und nicht mehr unbefangen – und kann oft nicht mehr rational oder abgeklärt in den Austausch gehen.

00:03:52: Dann gehen einige von uns eher in die Vermeidung und sprechen es nicht an.

00:03:57: Andere versuchen es durch Blume zu sagen was häufig Ähnlichkeit damit hat um den heißen Brei herumzureden.

00:04:04: Wieder andere werden polemisch oder

00:04:07: sarkastisch.".

00:04:10: Wenn das der Fall ist, wird die Aussprache oder Klärung zur Aufgabe der Führungskraft.

00:04:16: Sie hat dafür zu sorgen dass alle so produktiv sind wie möglich!

00:04:20: Sie soll die Rahmenbedingungen für optimale Arbeitsergebnisse schaffen.

00:04:24: dadurch hat sie automatisch die Verantwortung Spannungen zur Aussprach zu bringen.

00:04:31: Auch dafür ist es nicht wichtig genau verstanden zu haben ab wann die Bezeichnung Konflikt zutreffend ist.

00:04:38: Dann, wenn zwei oder mehr in deinem Team Meinungsverschiedenheiten, Reibungspunkte oder Vorwürfe nicht unter sich ohne Hilfe besprechen und auflösen können.

00:04:50: Dann ist die Führungsperson gefordert!

00:04:56: Das Gute daran – es macht uns frei davon eine Definition oder eine Einstiegung zu erreichen.

00:05:03: Es gibt eine Definitio für sozialen Konflikt von Friedrich Glasel.

00:05:07: Sie ist kompliziert und es müssen mehrere Kriterien erfüllt sein.

00:05:12: Und dann gibt es neben dem sozialen Konflikt noch viele andere Konflikttarten, zum Beispiel Interessenkonflikte, Sachkonflkte, Bewertungskonflikte.

00:05:23: Welches Teammitglied oder welche Führungskraft möchte sich denn hinsetzen und erst mal wissenschaftlich analytisch eine Einordnung vornehmen?

00:05:32: Wenn zwei-oder mehr ihr Thema nicht gut und ruhig besprochen kriegen, dann liegt eine Störung vor – und die sollte behoben werden damit alle effektiv sein können!

00:05:44: In anderen Worten, du strebst am besten die Klärung an bevor es per Definition ein Konflikt ist.

00:05:50: Je länger oder heißer eine angespannte Stimmung oder Situation eskaliert desto schwieriger wird es auch sie zu klären.

00:05:59: Auch wenn ich hier meine Lieblingsmethode Klärungshilfe erwähne Ist es zunächst nicht wichtig dass Du Dich an eine bestimmte Methode hältst.

00:06:07: Wichtiger ist es den Impuls zur Klärungen zu geben und für dich selbst zu prüfen, ob es zwischen zwei Menschen in deinem Verantwortungsbereich wieder passt.

00:06:18: Eine Grundregel dabei lautet dass die Klärung nur zwischen den Personen passieren kann zwischen denen die Reibung oder Verhärtung entstanden ist.

00:06:27: Das bedeutet das du in Einzelgesprächen mit dem Beteiligten keine vollständige Klärungen erreichen kannst.

00:06:33: Für deinen Verständnis der Situation Dein Vertrauensverhältnis mit den Mitarbeitenden Und für eine gewisse Beruhigung können die Einzel Gespräche sehr hilfreich sein Und gleichzeitig entsteht das Risiko, der stillen Post oder eines Ping-Pong spielt.

00:06:50: In dem Moment wo du eine Kollegin oder einen Mitarbeiter ansprichst und ihm oder ihr die Wahrnehmung mitteilst, die dir eine nicht anwesende Person mitgeteilt hat wird dein Gegenüber reagieren – Mit Fragen oder mit Ablehnungen?

00:07:06: Oder mit der eigenen Wahrnehmung oder mit einem Mix aus diesen Reaktionen.

00:07:12: Darauf kannst du selbst nicht vollständig reagieren, weil du eben nicht die beteiligte Person selbst bist.

00:07:17: Dazu braucht es die Direktbeteiligten im Gespräch damit sie diese Reaktionen erleben und wiederum darauf antworten können.

00:07:26: So können die Beteiligten hören und verstehen wo sie sich falsch verstanden haben Sich auf die Füße getreten gefühlt haben Wo eine Erwartungshaltung enttäuscht wurde.

00:07:39: Das ist auch der Grund, warum es die klare Empfehlung gibt das Gespräch zwischen den Beteiligten nicht auf Freiwilligkeit zu basieren sondern anzusetzen dass es das Gesprich geben wird.

00:07:48: Wenn es eine Störung gibt beeinträchtigt diese die gemeinsame Leistungsfähigkeit und in aller Regel hat das auch Auswirkungen auf weitere Mitglieder des Teams.

00:07:58: Die Klärung der Spannung – das Ausräumen der Hindernisse kann deshalb nicht optional sein.

00:08:06: Gleichzeitig sind Vorbehalte gegen den offenen Austausch ernst zu nehmen, wenn du merkst das sich einzelne Beteiligte gegen die Klärung sträuben ist es nur sinnvoll zu verstehen was dahintersteckt.

00:08:18: Denn wenn eine beteiligte Person nicht an der gemeinsamen Klärungen teilnehmen will liegen vielleicht noch andere Störungen vor und wir haben ein Thema hinter dem Thema.

00:08:29: Befürchtet sie unangenehme Reaktionen der anderen Beteilligten?

00:08:33: traut sie dir nicht zu unparteilig, zu allen Beteiligten zu stehen.

00:08:37: Glaubt Sie nicht daran, dass sich etwas ändern wird?

00:08:40: Diese Sorgen kannst du aufnehmen und darauf reagieren!

00:08:44: Auch auf die Verantwortung kannst Du hinweisen, die jede und jeder im Team für eine intakte Arbeitsbeziehungsebene trägt.

00:08:53: Wenn ich hier reibungslos sage, beinhaltet das einen Idealzustand.

00:08:58: Dass zwischen Menschen in der Zusammenarbeit Reibungen entstehen ist aufgrund der unterschiedlichen Persönlichkeiten Aufgrund von Gruppendynamik, aufgrund von systemischen Mustern in einer Eroganisation und aus anderen Gründen zunächst einmal normal-und nachvollziehbar.

00:09:15: Dass sie geklärt und verstanden werden – und die gemeinsame Produktivität auf der einen Seite und das Wohlbefinden der Beteiligten andererseits nicht reduzieren!

00:09:25: Das ist die Aufgabe aller Mitglieder und insbesondere der

00:09:29: Führungsrollen.".

00:09:32: Deshalb empfiehlt es sich, dass eine Führungskraft einschreitet nachfragt und überprüft ob die Kommunikation und Beziehung unter den Mitarbeitenden in Takt ist.

00:09:41: Denn was mit kleinen Zeichen wie einem vorwurfsvollen Ton, einem Augenrollen, einem nicht ausreden lassen beginnt lässt sich in der Regel früh abräumen wenn du es zur Sprache bringst.

00:09:55: Wenn es erst mal eine Weile laufen gelassen wird Dann besteht das Risiko einer langsamen Eskalation und einer Chronifizierung.

00:10:03: Und das kann ich dir aus meiner Erfahrung berichten, Spannungen und Störungen die sich über Jahre zu Konflikten auswachsen lassen sich später nur schwer klären und teilweise nicht mehr auflösen.

00:10:16: Im Rahmen eines solch klärenden Gesprächs – auch schon zur Hilfe der frühen Deeskalations zwischen KollegInnen ist es hilfreich seine eigenen Reaktionen und Emotionen zu verstehen.

00:10:27: Dann kannst du anderen viel klarer machen, was der Reibungspunkt ist.

00:10:31: Wo die Störung entsteht?

00:10:33: Darauf schaue ich in den nächsten Folge mit dir!

00:10:37: Wenn diese Themen für dich relevant sind, folge mir gerne auf LinkedIn oder einer der Podcast-Plattformen und schau dir auch die Beiträge des Instituts für Klärungshilfe an, die sich immer wieder um Aspekte von Spannungsverhältnissen und Konflikten drehen.

00:10:51: Ich drücke dir die Daumen, dass es dir gelingt, Spannungen in deinem Team früh ansprechen und zu klären – egal Aus welcher Rolle heraus?

00:11:07: Das war mehr Aussprechen und mehr Zuhören.

00:11:12: Wenn ihr Anregungen habt, Themenanregungen für diesen Podcast oder mir Feedback geben möchtet oder auch einfach nur eine Frage an mich habt könnt ihr mich erreichen über meine Website Sven-Vogt.com Oder unter meinem Namen Sven Vogt auf Xing LinkedIn und Facebook.